这是a的第三个关于科学家管理的5部分系列．订阅Addgene职业建议帖在这里．
反馈是一种帮助，它应该为接受者带来真正的帮助，使其变得更有效和成功。作为一名成功的管理者，提供及时和有用的反馈是绝对必要的。优秀的老板会清楚而例行地告诉员工他们的立场。他们清楚地知道每个员工在哪些方面做得很好，哪些方面需要改进，他们也清楚员工的总体表现。员工不喜欢问你对他们工作的看法。
提供反馈意见的准则
- 使用正式和非正式的反馈机制。
- 确保在必要的时候给予积极的反馈。令人惊讶的是，有些人发现这很难，所以要习惯把它作为一个具体的目标，每天对你的员工说“谢谢你，工作做得很好”。
- 准备一个反馈会议，写下具体的例子和笔记，这样当对话偏离轨道或变得情绪化时，你可以回到问题上来。
- 不要让事情恶化，尽可能在事件发生时给予反馈。如果你等得太久，一个小的纠正对你和员工来说都可能成为不必要的大问题。
- 确保专注于行动，而不是人——意图通常是好的。
- 不要假装事情进展顺利，但也不要因为某人过去的违规行为而“惩罚”他。只有当员工在你眼中看到了真正的改变，他们的信心才会恢复，反馈才会产生积极的结果。一个好的经理不记仇。
- 永远不要使用电子邮件来提供纠正性的反馈。管理者必须能够适当地回应员工的不适程度，以便让员工明白自己的意思。
听我们的哈佛医学院研究员康妮·赛普科在播客中采访了她了解她的管理风格。
将反馈环节形式化
定期给予非正式的反馈是一种非常有效的方式，可以以一种不具威胁性的方式改变你的行为和习惯。然而，我也发现，在正式会议上，科学家们似乎更容易在一项任务或一段时间的工作后，使用特定的问题列表来给出反馈。使用这种标准格式不仅可以让你讨论一个人的表现或学到的东西，它有助于计划有效的下一步。对于正式的反馈会议，一起回答下面的问题并公开讨论。双方都习惯使用这种格式，如果你认真对待它，它会随着时间的推移变得更加有效。
接受反馈的人会(对任务或工作期间)进行自我评估:
- 你认为哪三件事最有效?
- 哪三件事做得最差?
经理提供反馈(可能与自我评估相同，也可能不同):
- 以下是我认为效果最好的3件事。
- 这里有3件工作做得最糟糕的事情。
找出反馈的效果:
- 这个反馈与你自己的看法相比如何?
- 告诉我你对我的反馈的理解。
我们在学习什么:
- 如果_________?什么样的结果会更好呢?
- 你需要什么帮助?你请求什么帮助?你第一次觉得自己需要帮助是什么时候?
- 是什么让你得不到你需要的帮助?
- 我(经理)有什么可以做得不同?
未来你能学到什么:
- 如果你能重新计划，你会怎么做?
- 如果你能从头再来一遍，你会有什么不同的做法?
注意间接语言
您必须诚实地对待性能问题。虽然给出纠正性反馈并不令人愉快，但如果你不足够关心，不告诉员工他们需要改进的地方，那对员工来说就更糟糕了。如果经理关心员工，而员工却不知道，那么问题不仅出在员工身上，也出在经理身上。如果问题非常严重，员工应该意识到他们面临被解雇的风险，应该寻找新的职位，这一点尤其正确。
我看到的最常见的错误之一是，经理们用暗示或间接的语言谈论实际的性能问题。看这个小视频来了解更多关于间接语言的知识。作为一名管理者，你必须能够如实、清晰地表达你的看法。不一定要残忍，但一定要直截了当。在人类的话语中，间接语言是有一席之地的，但在提供反馈时，它不是正确的方式。如果反馈会议已经结束，而员工仍然不知道你对他们的表现的真实感受，那么他们是不会得到帮助的。通过练习，给予诚实和有帮助的反馈会变得更容易，所以你必须将其纳入你的日常生活。
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想要更多阅读，请尝试团队的纪律作者是乔恩·r·卡岑巴赫和道格拉斯·k·史密斯，或者本文所依据的那本书。
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